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业务员管理之四大顽症

作者: 佚名  上传时间:2009-07-30  浏览:88
 1.任人唯亲。   这是?#36164;?#36215;家型家族企业最容易犯的一个错误。个体老板?#36164;?#36215;家,每一分钱都来得极为不易,因此,“靠得住”自然成了其选拔人才的至高标准。谁最靠得住呢?当然是家里人了。所以,在这样的企业里,业务员提拔也成了外围?#36164;?#30340;专场了,或远亲、或近邻、或同乡等?#21462;?   当一个企业的业务员提拔,不是靠自身能力和市场表现,而是依靠亲情,那结果一定是优秀的业务员做事,亲信的业务员做官。做事的看不上做官的,做官的不能正确看待做事的,长此以往,优秀人才逐步流失,亲信人才逐步扩大。   最后,企业成了一个官僚家族企业,?#39029;?#20063;就不忠了,企业也必然陷入混乱和?#21592;眨?#26368;终失败。   2.溜须拍马。   很多企业都有这样的领导,他?#20146;釹不?#21548;好话,最?#19981;?#25163;?#20081;?#21220;,只要手下对自己好,对自己服务好,就?#19981;叮?#23601;重用。   领导出差时,有的业务员特别会来事,开?#24471;擰?#25294;包、打雨伞、搬?#39318;印?#28385;脸笑、表忠心、搞崇拜、猛点头这八招,让领导很是受用。这样的业务员,工作不用心,对人特用心,当面很卖力,背后很惰性,对自己的领导哈巴狗,?#21592;?#31216;老大,对自己的下面?#32456;?#29378;斥骂,毫不尊重。   这样的业务员是占很大比例的,他很会察言观色,也很善于伪装和表现自己,带有很强的双层心理和人格。有的领?#23478;?#20559;偏?#19981;?#22900;才而不是人才,导致这?#32456;?#39640;型人才大有市场,不断获得提拔,其他业务员也争相效仿,而企业上下也就形成这样一个风气,媚上欺下,人浮于事,最终导致企业陷入管理困?#22330;?   3.死板规范。   有的国?#24066;?#20225;业,一切有规定,一切按标准,一切有程序,他们建立一套非常好的人才选?#25991;?#24335;和制?#21462;?#19968;切按照模式和制度来套,合格的就提拔,不合格的就不管,不会去关心、关注和观察,更不会去深入了解?#23548;省?   这样的提拔机制是机械和死板的,通常是上面关心不到下面,下面看不到上面,有很多业务员提拔了,却是赵括似的纸上谈兵的人才,优秀的业务员提拔后成了平庸的销售经理。也有的业务员感觉提拔过于遥远或者有强大的时间压力。   这样,埋没了很多业务员,导致国?#24066;?#20225;业成了一个人才培训中心,当业务员学到了规范操作的业务知识后,也就孔雀东南飞了,因为企业人才的流失,?#23548;?#19978;也是企业人才管理的失败。   4.业绩至上。   黑猫白猫,抓到老鼠就是好猫,这似乎是一句至理名言。有的企业为了体现所谓的公平,在业务员提拔上,唯业绩论,只要业绩好,销量高,就直接提拔,而不考虑该业务员的综合素质或者?#23548;?#31649;理能力。   战斗英雄未必是好的将军,游泳教练未必是游泳冠军。业绩至上的提拔方式在企业创业期或者发展早期也许有效,可以激励人奋?#34385;?#36827;,但当企业规范和上规模以后,这种提拔带来的是管理畸形。管理管理,除?#22235;?#22815;将事情理顺以外,更多的是需要管,超级业务员业务能力固然强,管理能力却很难说。   前面这四种业务员的提拔方式都是错误的,尤其是前两种,这种错误一定会导致企业的失败,甚至一蹶不振或者破产。第三种和第四种情况错在选拔的方式过于简单,因此,需要纠正、优化、结合。

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关键字: 业务员 管理

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