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精细化管人八“各”字

作者: 佚名  上传时间:2009-07-17  浏览:106
需要精细化管理的要素林林总总、千头万绪,要点何在,从何处下手?从如何管人切入当属上策,因为人乃组织运营的主体,是现代企业管理的最大?#35757;?#21644;“命”门。

    精细化管人,要靠绩效管理,?#30340;?#31649;理“创造绩效的人”。然而,令人不解的是,一些引进绩效管理的企业为什么并未取得预期效果?一是没有进行系统化构建,二是没有进行精细化设计。要解决这两个问题,?#25910;?#24635;结的方法是16个字:“各就各位、各干各事、各考各评、各拿各钱”。一口气用了8个“各”字,就为强调一个理念:个性化和精细化。

    各就各位,建立专业化的岗位职责体系。

    在咨询过程中,发现几乎所有的企业在组织架构、岗位职责方面非常混乱,导致企业管理无序、扯皮、内耗,老板头痛、经理人员烦恼、员工抱怨,效?#23454;?#19979;。如何根除这些管理顽症呢?答案很简单:首先是搭建适应企业发展的组织架构,其次界定清晰各部门的职责,再次把各个部门的职责细分到各个岗位。怎么细分?用《岗位指导书》细分。然而为什么一些企业编制了岗位指导书,管理顽症依然如故呢?

    原因之一是《岗位指导书》“千岗一面”,大同小异,泛泛而谈,没有结合业务流程专业化、具体性描述岗位的工作权责,这样的指导书成为一纸空文。企业所需要的不仅仅是“岗位?#24471;?#20070;”,更需要的是能够实实在在“指导”不同岗位的员工履行职责、开?#26500;?#20316;的规范指引。原因之二是没有紧密结合细化的权责提炼出合理的、量化的考核指标。岗位职责与绩效?#35745;?#32431;粹是“两张皮”,中看不中用。应该把岗位绩效指标作为“岗位指导书”的重要组成部分,解决“如何评价”问题,即明确员工绩效评价指标有哪些,绩效目标值是多少,各项指标的权重有多大,评价期有多长,?#22278;?#33021;量化的指标,则应设计具有个性化的态度及能力指标。如对房地产企业而言,风险最大的?#26041;?#26159;项目前期的拿地,所以对负责前期工作的开发?#32771;?#20854;所属岗位的职责考核重点是“风险控制”;考核工程?#32771;?#20854;所属岗位职责的重点是“工程质量”和 “工期”;实现“利润”最关键的部门是营销部,所以营销?#32771;?#20854;所属岗位职责考核的重点是“销售量”和“销售进度”;对公司“品牌”贡献度最大的是“?#22836;?#37096;”,?#22836;?#37096;职责考核的重点是“服务质量”和“客户满意度”。

    各干各事,建立目标管理体系。

    《岗位指导书》给每一位员工明确定位,明确了绩效?#35745;?#30340;标准,构成绩效管理的前提条件。但是,这些都是静态的,单靠这些?#35745;?#36824;?#23545;?#19981;够,因为?#35745;?#30340;核心内容是“考什么”。应?#27599;?#26680;各个岗位的工作计划与目标完成情况,即各有各的任务,各自干好各自的事,这是创造业绩的关键点。

    企业需要建立一套精细化的运营管理系?#22330;?#20225;业需要通过建立一条以“5年战略目标—3年经营规划——年度经营计划—年度绩效考核体系”为主线的战略目标管理体系,将战略发展目标层层分解,直?#37327;?#20197;进行量化考核的绩效指标。公司的战?#36816;?#24819;最终通过年度绩效考核体系落实到各个部门、各个子公?#23613;?#21508;位员工身上。为了实时监控和及时调整战略和经营规划,企业必须建立一套计划/目标监控体系,通过周、月?#21462;?#23395;?#21462;?#21322;年度和年度的系列检查反馈和总结,使公司各个层面的管理者都能及时掌握与自己相关的信息,并提前对下一步的工作做出调整和安排。通过这两套系统,将由上至下的战略制定与实施过程和由下至上的经营反馈过程很好地结合在一起。
各考各评,建立科学的?#35745;?#20307;系。

    “各考各评”包含的理念是员工自我?#21592;取?#33258;我?#35745;潰?#19981;高横向?#26102;齲?#19981;搞上级“判官?#35745;?rdquo;。要做到这一点,需要精细化的操作体系。具体操作方法中强调两条原则:最大限度保证?#35745;?#30340;客观、公正、全面;强调参与、互动、双赢,重在绩效改进、能力提高。

    各拿各钱,建立?#35745;?#32467;果应用体系。

    绩效管理是一个完整的体系,环环相扣,缺一不可。考核结果应用是最重要一个?#26041;冢?#22914;果考核结果不与员工奖励、任用挂?#24120;?#32489;效考核将毫无意义。核心是利用“分配”与“任用”两大手段,原则是要有很强的个性特征,做到各拿各钱,各得其所。

作者:于同辉

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