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人才谋略:执行力的招数

作者: 佚名  上传时间:2009-07-14  浏览:75
?#34892;?#27807;通、问责制、数据说话,是关键

    从戴尔的高管位置上退出后,我们共同创建B2C电子商务公司“1号店”时,?#20174;?#21040;了全球性的金融危机。这对于我们来说却是一?#20301;?#20250;,因为消费者对于商品的 价格更?#29992;?#24863;,而B2C电子商务的高效率和低成本可以充分体?#21046;?#20248;越性。不过,我们也清?#35757;?#24847;识到,我们需要真正地转型成企业的创始人而从零做起。创始人 需要做什么?

    我们一直在思考,如何将“1号店”打造成一家受人尊重的成功企业?千里之行,始于足下。我们必须从企业文化开始做起。而我们深知,企业文化与人才不可分离。我们把企业人才战略归结为开放和有凝聚力的企业文化,以及具有强执行力的团队

    先建文化

    在考虑要建一个什么样的企业文化时,我们把诚信放在第一位。

    我们将八字箴言“诚信、顾客、执行、创新”来概括我们企业文化的精髓,并赋予其具体的含义。比如说我们认为人品比能力更为重要。决不让不符合品德标准的人跨进企业的门槛。

    在诠释执行时,我们注重的是结果,其内容包括?#34892;?#27807;通、数据说话、问责制?#21462;?#27604;如说沟通,我们要求直截?#35828;保?#36991;免转弯抹角。我们推崇让数据说话,用量化的 指标去说明观点。同时,我们要求每一项工作任务的?#25165;?#37117;必须要有执行者、时间表,和完成好坏的衡量标准。执行者必须为该任务的全过程和结果担负全部责任。

    为了让每个员工都融入企业文化,我们对每个员工“洗脑”,让他们不仅记得八字箴言,还要讲出本人的理解。

    我们自己写案例,对员工进行执行力培训,并在多种场合抽查员工对企业文化的理解。一个案例是:“王经理发了一封?#22987;?#32473;几个不同部门的人,并要求他们对该邮 件中的附件做出回复。他在?#22987;?#20013;这样写道:请看一下附件,并尽快把你们的反馈发给我。”普通的一封?#22987;?#23601;深刻?#20174;?#20102;执行力的问题:该?#22987;?#20013;缺乏对每个人具 体的反馈内容和完成时间上的要求,也没指定谁要对哪部分把关。我们强调要将一些词汇永久的从我们企业的字典中删除,如“尽最大努力,尽量,显著,尽快” ?#21462;?br />
    亲自面试

    用什么方法甄别、培训人才?

    早期招收员工时,我们坚?#32622;?#35797;每一位候选人,因为我们坚信这些公司的“种子”对将来的成败起重要作用。早期招人十分困难,因为只有我们两个人和一张会议桌,连公司介绍材料和网站也没有,只能给候选人描绘一个蓝图,用我们的愿景和我们对事业的执着追求?#20174;?#21709;候选人。

    “1号店”今天已经有了可观的员工群,也同时有了?#20302;?#30340;人事管理,按理说,那些从招聘到录用,再到培训、考?#35828;?#30340;所有事务,可以让人力资源部门独立操作,但是我们意识到,创业公司在短时期内膨胀,疏于人力资源全程控制、监督,必然会给企业的未来发展带来暗伤。

    我们会定期进行团队建设和头脑风暴。除了以团队联谊活动来增进了解外,我们还让每个人给自己?#36864;?#20154;在各个方面公开的或不计名的评分和评价。并在同一点上自己?#36864;?#20154;对自己的看法的差距进行剖析,过一段时间再进行类似的评分以考核每人的不足之处是否有改进。

 作者:于刚 刘峻岭

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